原因探析
事业单位改革的真正困难是人
事业单位的职工多为专业人才，其经济社会待遇应由其实际贡献和竞争地位所决定，而这种贡献应由市场机制来评价
最近深圳市颁布了关于事业单位改革的一系列文件，引起了社会各界的广泛关注。有媒体称之为具有“破冰”意义。这次深圳的改革确实具有不同以往的特点，它是一个整体设计、系统推进的过程，是一个包括各方面改革内容，在深入调查、反复协商基础上提出的深思熟虑的方案，对全国的改革将起到示范作用。
改革的真正困难是人
事业单位是一个涵盖面很广、成分十分复杂的概念，教育、卫生、文化、科技、行业组织、社会团体、城市管理等多种机构都包括在内，从政府的直属机构到寺庙道观都可算作事业单位。对这样一个庞杂的系统进行改革，必然涉及诸多方面和环节。如何抓住关键，牵住牛鼻子？
一般说来，事业单位属于公共服务部门，提供的是公共产品。任何改革都必须以提高事业单位的资源配置效率，实现公共服务最优化为目标。“以人为本”的原则同样要体现在事业改革过程中。人力资源管理是一切管理的核心，建立合理有效的激励——约束机制是所有制度改革的根本任务，人事制度也不例外。
过去事业单位改革往往在机构撤并、功能划分等方面做文章，而人事制度改革却难以真正迈开步伐。然而国企改革的经验充分证明，改革的难点并不在于财产的归宿或所有权调整，真正的困难在于人。何时把国企职工的就业、分配与保障问题解决了，“大锅饭、铁饭碗”的体制真正打破了，国企改革才能到位。事业单位同样如此。只有彻底改革原有的人事管理体制，才能真正改变“人浮于事、效率低下”的局面，激励事业单位职工提供优质的公共产品，实现公共利益最大化的目标。
深圳的五项事业单位改革中，我认为，人事制度改革是重头戏，也是整个事业单位改革成功的关键。
告别行政级别回归市场
户籍制度、身份等级制度把人分成三六九等，各自有不同的权利赋予和政治、经济待遇，连管人的机构也泾渭分明。领导干部归组织部管，一般干部归人事部门管，工人归劳动部门管，而农民却没人管，或者都可以管。由此造成的劳动力市场制度性分割现象，迄今还未消除。
事业单位的职工多为专业人才，而所谓人才，无非是拥有人力资本优势的劳动者，属于劳动力市场中的高端市场，其经济社会待遇应由其实际贡献和竞争地位所决定，而这种贡献应由市场机制来评价。可是，过去的人事管理制度却是打上深深的“官本位”烙印。无论学校、医院或其他事业单位都有不同的行政级别，明明是不同职业的专业人士，都通通称之为“干部”，并有相应的行政级别，以至闹出“处级和尚”、“科级道士”之类的真实笑话。其经济待遇与社会地位并不取决于实际业绩和贡献，而是与其行政职级密切相关。这种行政化、官僚化体制既不公平，也不能有效激励专业人才发挥专长为社会服务，这是事业单位效率低下的根本原因。
深圳的改革将使事业单位今后全面告别行政级别，实行“职员制”和“雇员制”，推行职级制。这意味着事业单位从行政化走向市场化，成为市场主体。其地位和待遇不来自于行政评价，而来自于市场评价。事业单位的职工也将告别官本位，回归为劳动力市场上的竞争者。从事业单位来讲，这将产生有效的正向激励作用，使其更好地提供公共服务，提高服务效能，从全局而言，则将促进劳动力市场一体化。
深圳事业单位今后将告别财政“按人头拨款”，转变为“只养事不养人”，实行由编制等部门界定单位承担的公共职能和事项，由财政“以事定费”，这种改革体现的实际上也是市场原则，等价交换是市场有效运行的根本标志，但市场交换的方式则有不同。事业单位提供的公共产品只能由政府埋单，但政府购买同样要等价交换、优质优价、物有所值。按照其实际承担的功能和实际贡献付费，必将有效地提高公共资源配置效率。
人力资本定价交给市场
深圳的改革方案将把事业单位分为三类：经营服务类、监督管理类和公益类，其中经营服务类转为企业，监督管理类回归政府，即所谓“市场的归市场，政府的归政府”，根据事业单位实际承担的职能进行分类改革，人事管理制度也相应调整。
这种改革思路是正确的，但要获得预期效果，还必须深化改革收入分配体制，以真正调动职员和雇员的积极性。
劳动者（包括事业单位职员和雇员）的收入分配问题，实际上是个人力资本定价问题。目前事业单位的人力资本定价机制严重扭曲，行政化的工资制度带来两方面的缺陷。一是不能有效反映人力资本差异，如大学教授无论是北大、清华还是师专、职业学院，只要级别相同就拿同样工资，而其实际能力、水平、业绩的差距则相差很大。二是普遍实行垄断低价，担任现职10多年的大学教授、主任医师，基本工资不过2000余元。现在社会上普遍认为这些人是高收入阶层，税务局、审计局也纷纷“看上”他们。实际上，其高收入并非来自体制内，而是来自于体制外，即主要收入是靠承担科研课题、咨询项目、讲学写稿等市场化机会。国立大学、国有医院的工作人员（实际上还有官员），国家给的工资只是收入的“小头”，“大头”往往来自于本单位或本人的“创收”，这是非常奇特的工资收入分配制度。这种状况不改变，则必然驱使事业单位的职员和专业人才“不务正业”，急功近利，追逐额外收益而偏离社会服务目标。
在事业单位走向市场后，如何改革收入分配制度，建立合理公平的人力资本定价机制，将是需要探索解决的重要问题，深圳已在这方面作了探讨，提出了相关思路和措施，但效果如何有待检验。在全国性的同类改革中，还需要考虑地区、行业差异，制订合理的制度和政策。政府管理部门则要转变观念、解放思想，尊重劳动力市场的运行规律，完善人力资本的定价机制，而不能仅从对党员、干部的高标准要求出发，只强调“无私奉献”，人为压低人力资本价格。要知道，在市场经济的竞争机制驱动和调节过程中，在统一的劳动力市场中，人力资本所有者必然会要求获得与其人力资本相应的收入报酬。即便是公益性事业单位，也不能因其服务目标的高尚性而要求专业人才牺牲、放弃自己的正当利益，除非是其个人的自由选择。否则就必然带来人力资本的重新配置，导致人才流失，使公益性事业单位在人力市场竞争中处于不利地位。（作者：浙江大学公共管理学院院长、教授姚先国）
事业单位清理当从机构编制压缩起
进一步加强事业单位机构编制规范管理，杭州市对市级事业单位进行了全面清理规范，市级67个主管部门所属的439家减少为380家，减少了13.4%；编制数由30593名减少为现在的25533名，减少了16.5%。这是杭州市历次事业单位改革中最大的一次。市属事业单位编制总量得到有效控制，行政成本大幅压缩，有力地促进了事业单位整合资源、理顺关系和提高效能。（
一直以来，事业单位机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下等等现象非常严重。在这些单位看来，他们享受国家财政性拨款（纳税人钱财）是理所当然的，并不认为自己接受了财政性拨款（纳税人钱财）之后，为纳税人提供优质的公共服务或产品是自身必须履行的义务。
正是因为这些事业单位机构将自身的权利和应尽的义务割裂开来，从而使得“养机构、养人”，随意浪费纳税人钱财等成为一种常态。诚然，在事业单位机构人员编制、工资福利和公用经费等方面，政府出台了不少规章制度，但这些规章制度往往缺乏刚性的约束力，难以起到实质性作用，成为可以随意“变通”的“橡皮筋”。
就拿人事编制来说，它就活脱脱是个软性约束，各事业单位机构在表面上服从、尊重编制，但在实际操作时却总用种种替代的方法来扩大编制，如协助编制替代正规编制，潜规则编制替代显规则编制。
正如中国人民大学毛寿龙教授指出的那样，如果缺乏约束，在理论上人员数量往往会多于实际需要的一倍。如果不从根源上解决编制数的问题，即使监督检查有成效，也很难稳住成果。就此，杭州市清理规范工作围绕事业单位机构清理和机构编制要素规范两方面展开——在机构清理上，主要通过排查摸底、综合分析，对那些长期不运作、无正式人员或履行职能的依据已消失的“空壳机构”坚决予以撤并；对规模过小、任务单一、职责相近、职能交叉的事业单位则通过合并、合署等方式整合资源、理顺关系。这些措施都是从源头上规范事业单位的运行，无疑值得肯定和推广。
事业单位改革的四个误区
中国机构网
一是编制要精简。这是适应建立社会主义市场经济体制，事业单位的监督管理、社会公益和服务等职能发生变化，以及减轻财政负担情况下的总体要求和趋势。在事业单位改革中，精简编制的实质应该是两个方面：一是工作职能转变减少和工作量减少，编制自然应该减少；二是财政供给的编制数减少，才是真正地减少。而对自收自支事业单位而言，由于其存在和发展的需要，它自然会控制编制。因此，精简编制数要看其实质数，而不能简单地把精简编制数作为衡量改革取得成效大小的标准。但同时，由于社会、经济发展的需要，有时还必须增加财政供给事业单位的编制，这与事业单位改革的总体要求并不矛盾。总之事业单位改革必须服从和服务于社会、经济发展的大局，应该增加的编制要增加，该减少的编制必须要减少，这样才能真正体现改革的要求和编制的实质。
二是人员要分流。事业单位的改革中涉及到重新核减事业单位的编制、合并组建事业单位以及撤消事业单位和事业单位改制等情况。核减编制的事业单位存在人员超编的现象，合并组建的事业单位也可能存在人员超编的现象，因此就有人员分流的问题。而事业单位被撤销或改制后，就存在怎样安置现有人员的问题。因此，要区分具体的情况而定，而不能简单地提出事业单位改革中超编人员要分流，不能把分流人员的多少作为改革成效大小的依据，更不能搞强行分流。这项工作做得是否积极、稳妥，直接关系到改革的成效。对待单位超编人员问题，首先要妥善安置，要坚持单位之间内部消化为主；在人员安置方面要体现公开、公正、平等和竞争、择优的原则；其次要出台鼓励政策、体现个人意愿，采取自谋职业、离岗休息和提前退休等方法分流人员；三是在安置、分流人员中要按有关规定平稳衔接个人的基本养老、医疗、失业保险等制度；四是要做好事业单位安置、分流人员的思想工作，要搞好人事仲裁，切实维护安置、分流人员的合法权益，构建和谐社会。
三是职称要取消。现在有一种呼声是认为事业单位的职称存在诸多弊端，比如某些专业根本不需要考外语，评职称的论文“水分”太大，职称和能力不等同，还有评（考，下同）聘不合理，引发矛盾等等，总之是否定职称，甚至要求加大改革力度取消职称算了。对待这些观点，听起来确实是有一些道理，但对此还是要辨证地看待。首先应该肯定自开展事业单位职称评聘工作二十多年来，它在激励事业单位专业技术人员爱岗敬业，学习钻研业务，促进事业单位发展等方面发挥了积极的、重要的作用。况且，适应社会发展的新形势，职称评聘的条件、方式、方法和程序等也在不断变化，比如专业技术职务任职资格有考有评，还有考评结合的，专业技术职务有评聘合一的，也有全面推行评聘分开的，还有考取执业资格与聘任相应专业技术职务相结合的等等，所以说，它也在不断完善和力求多样化，使之更加科学合理。因此，从主流上看目前职称评聘工作开展的是较好的。其次长期以来它确实也存在了一些不完善、不合理的因素。比如上述的一些弊端。但这些弊端并不都是职称评聘本身造成的。如职称外语考试，并没有对所有专业搞“一刀切”，各地也有一些免试的条件，目前对多个专业要求职称外语合格才能评聘，还是相对合理的。当然对职称外语考试是免是要，哪些专业要，符合什么条件免，各地不尽相同，都是在结合实际实行，关键还是看利弊大小，实际作用大小。又如论文问题，现在期刊之外，有些增刊多且乱，还有花钱请人代写等，对此要加强管理和打假，不能说全是职称评审的错。此外，对继续教育问题有人也存在疑议。我认为对这些基本条件的要求应该是一种导向，是激励、鼓励专业技术人员勤学习、多研究，与时俱进、不断创新。否则，这也不要，那也不必，就不能很好体现能力、水平和综合素质。但同时，不断改进和完善职称评聘各方面的工作也是非常重要的，也可以结合单位实际，探讨和推行其它更为科学合理的专业技术能力评价、职务聘用方式。第三要注意职称评聘中以少代多、以点代面的现象，不能以某些人的观点或说法以及存在的个性问题全面否定一项工作，而应作统计分析，才更能说明问题。当然这也不否认观点的创新和个性问题也可能存在一定的合理性，也不是肯定职称高低是能力大小的唯一评判标准。第四要考虑职称评聘的社会性。现在专业技术人员流动是正常现象，各地对该职称评聘的条件和要求可能不尽相同，如何保证改革先行一步者在社会大环境中的基本利益是需要探讨和解决的问题。但不管如何，加强学习、勤于钻研，努力提高综合素质和能力始终是最重要的。第五，事业单位推行岗位设置后，岗位聘任与专业技术职务任职资格应是密切相关的，因此职称评考工作还将继续开展、不断完善、力求创新、深入推进。
四是人才要引进。事业单位因工作、发展需要引进人才是一项重要举措，这不仅会快速增加单位的专业技术力量，提高单位的整体专业技术水平，而且会带来一定的社会和经济效益。特别是引进特殊专业技术人才，更是可发挥其他人员不可替代的作用。尽管如此，还是要把发挥现有专业技术人员作用、积极培养单位人才和引进人才放在同等重要地位，避免厚此薄彼。不能充分发挥现有广大专业技术人员作用，就不能真正体现尊重人才，这样既使引进了人才，在使用人才上还是有局限性，不能形成单位的整体合力，甚至会带来负面影响。同时，单位本身的人才也可能流失。不能积极培养单位人才，就会使人才数量不足，素质相对降低，就不能很好适应单位工作和发展的需要，单靠引进人才，就可能存在隐患。况且，引进人才还要留住人才，更需要创造良好的用人环境，没有单位整体的和谐是不行的。所以，只有在注重引进人才的基础上多措并举，才能创造单位的和谐环境，才能留住人才，充分发挥引进人才的作用，才能真正促进事业单位的发展。（安徽省宁国市人事局陈海涛）
事业单位人事制度改革：关键在攻克难点问题
●事业单位人事制度改革的全面推进作为事业单位改革的重要组成部分，不仅对于事业单位改革的成败有着举足轻重的影响，而且无疑也是决定我国人才强国战略能否实现的重大改革之一。
●各类事业单位存在着沿袭已久、与欲待改革的体制联系最紧密、最为普遍存在的问题：社会保障体系不健全；法律法规和政策不健全；人员观念滞后，用人机制转换任务艰巨等。
●要解决事业单位存在的体制、机制和制度性问题，关健环节是以聘用制和岗位管理为重点，全面推进事业单位人事制度改革。
长期以来，事业单位一直是我国提供公共服务甚至行使部分政府职能的重要公共服务部门。目前我国共有130多万户事业单位，主要为医院、学校、科研院所、媒体等；有近3000多万名事业单位从业人员，占公共部门就业人数的41%，这其中61%的人员是受过良好教育的专业技术人员。近十多年来，按照全国的统一部署，事业单位的改革正在逐步由点到面、由局部向全局、由表层往深层展开。
2003年12月召开的全国人才工作会议指出，要大力实施人才强国战略，实现由人口压力转化为人力资源优势、由人口大国转化为人才强国的目标。根据我国的国情，事业单位人事制度改革的全面推进作为事业单位改革的重要组成部分，不仅对于事业单位改革的成败有着举足轻重的影响，而且无疑也是决定我国人才强国战略能否实现的重大改革之一。近十多年来各类事业单位人事制度改革的进程启示我们，这项改革的成效乃至成败，关健在于能否找准制约改革的难点问题，能否逐步攻克左右改革实效的重点课题。
直面人事制度改革的难题
虽然各类事业单位其人事管理制度面临的问题及改革的难点并不完全相同，但如着眼于我国事业单位的沿袭情况及普遍状况，以下几类问题应是各类事业单位沿袭已久、与欲待改革的体制联系最紧密、最为普遍存在的几类问题。
第一、社会保障体系不健全。由于目前不少事业单位的医疗、养老等社会保障体系尚未完全建立，人事制度改革缺乏社会保障体系的支撑，人员出口不畅，很难真正使“单位人”变成“社会人”，很难形成出口和入口的良性循环，导致人事制度改革往往流于形式。
第二、法律法规和政策不健全。改革中遇到的诸多问题没有依据，具体执行和操作过程中困难较多。事业单位没有形成一套系统完整的相关法律法规体系，人事管理方面的单项政策规定也不健全。
第三、人员观念滞后，用人机制转换任务艰巨。至今仍有相当一部分人员难以接受转岗分流等改革举措，很多单位在改革的实际执行中遇到很大的阻力。
第四、科学设岗难，岗位管理缺乏具体政策依据。实行岗位管理，变因人设岗为因事设岗，是事业单位人事制度改革的前提和基础，是一项科学性、专业性极强的工作，但真正在全局操作起来难度很大，即使在一个具体单位内部要完全实施也非常困难。
第五、缺乏合理的内部评价体系和社会化人才评价体系。如何确定单位内部不同工种人员的评价指标，如何科学评价不同人员的工作业绩，怎样实施考评，都是当前亟待解决的问题。同时，由于我国社会化人才评价体系尚未完全建立起来，在很大程度上限制了人员的流动。
抓好人事制度改革几个重要环节
依据中组部、人事部等有关部门近年来相关文件的要求，总结各地、各部门试点单位的成功经验，事业单位人事制度改革应按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体改革思路，从体制上解决政事职责不分、管理方式单一、社会化程度不高的问题，从制度上解决人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的问题，从机制上解决法律制度不健全、保障机制没建立、宏观调控不得力的问题。而要解决这些体制、机制和制度性问题，关健环节是以聘用制和岗位管理为重点，全面推进事业单位人事制度改革。这其中，如下的几项改革是必须要下大力气推进的：
其一、全面推行人员聘用制度。事业单位人员聘用制度主要包括公开招聘制度、竞聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度、聘用管理制度、聘用监督制度。全面推行人员聘用制度重点要解决的问题包括：一是实行“新人新办法、老人老办法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定和鉴证工作；三是切实加强保密协议的约束力，确保在人员流动的情况下不发生失泄密问题。
其二、建立科学的岗位管理制度。这是实行聘用制的关键所在，要求根据岗位需要来设定专业技术职务和人员编制，对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。也就是要通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
其三、建立形式多样的分配激励机制。如何在事业单位中建立既能够激励广大员工、又能够保持关键人才和骨干员工稳定的收入分配机制，是人事制度改革的一大难点。收入分配机制必须体现保障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪资结构，合理确定工资收入差距。
其四、建立良好的人才流动制度。在着重做好骨干队伍稳定的基础上，要建立良好的人才流动机制，实现人员的能进能出。一方面，要积极推行公开招聘制度，严把用人关，努力创造一个公开、公平、公正的选人用人环境；另一方面，要为各种可能出去的人员设计好各种出口，在实行末位淘汰制或岗位调整时要结合岗位要求进行认真比较。
分析近年来各类事业单位改革产生的矛盾和问题，围绕上述四项重大改革，在推进事业单位人事制度改革时，还要特别注意以下问题：改革应充分体现以人为本，特别要妥善做好未聘人员的安置。改革的目的不是为了减员，而是为了搞活用人机制，调动员工的积极性。改革应统筹兼顾，选准公平和效率之间的平衡点。分配激励机制的建立，既要考虑充分到对广大员工特别是骨干人员的激励作用，也要注重考虑绝大多数员工的利益，在公平与效率之间寻找适合改革不同阶段的最佳平衡点。(纪 良 张文晖)
事业单位人事制度改革：关键在攻克难点问题
●事业单位人事制度改革的全面推进作为事业单位改革的重要组成部分，不仅对于事业单位改革的成败有着举足轻重的影响，而且无疑也是决定我国人才强国战略能否实现的重大改革之一。
●各类事业单位存在着沿袭已久、与欲待改革的体制联系最紧密、最为普遍存在的问题：社会保障体系不健全；法律法规和政策不健全；人员观念滞后，用人机制转换任务艰巨等。
●要解决事业单位存在的体制、机制和制度性问题，关健环节是以聘用制和岗位管理为重点，全面推进事业单位人事制度改革。
长期以来，事业单位一直是我国提供公共服务甚至行使部分政府职能的重要公共服务部门。目前我国共有130多万户事业单位，主要为医院、学校、科研院所、媒体等；有近3000多万名事业单位从业人员，占公共部门就业人数的41%，这其中61%的人员是受过良好教育的专业技术人员。近十多年来，按照全国的统一部署，事业单位的改革正在逐步由点到面、由局部向全局、由表层往深层展开。
2003年12月召开的全国人才工作会议指出，要大力实施人才强国战略，实现由人口压力转化为人力资源优势、由人口大国转化为人才强国的目标。根据我国的国情，事业单位人事制度改革的全面推进作为事业单位改革的重要组成部分，不仅对于事业单位改革的成败有着举足轻重的影响，而且无疑也是决定我国人才强国战略能否实现的重大改革之一。近十多年来各类事业单位人事制度改革的进程启示我们，这项改革的成效乃至成败，关健在于能否找准制约改革的难点问题，能否逐步攻克左右改革实效的重点课题。
直面人事制度改革的难题
虽然各类事业单位其人事管理制度面临的问题及改革的难点并不完全相同，但如着眼于我国事业单位的沿袭情况及普遍状况，以下几类问题应是各类事业单位沿袭已久、与欲待改革的体制联系最紧密、最为普遍存在的几类问题。
第一、社会保障体系不健全。由于目前不少事业单位的医疗、养老等社会保障体系尚未完全建立，人事制度改革缺乏社会保障体系的支撑，人员出口不畅，很难真正使“单位人”变成“社会人”，很难形成出口和入口的良性循环，导致人事制度改革往往流于形式。
第二、法律法规和政策不健全。改革中遇到的诸多问题没有依据，具体执行和操作过程中困难较多。事业单位没有形成一套系统完整的相关法律法规体系，人事管理方面的单项政策规定也不健全。
第三、人员观念滞后，用人机制转换任务艰巨。至今仍有相当一部分人员难以接受转岗分流等改革举措，很多单位在改革的实际执行中遇到很大的阻力。
第四、科学设岗难，岗位管理缺乏具体政策依据。实行岗位管理，变因人设岗为因事设岗，是事业单位人事制度改革的前提和基础，是一项科学性、专业性极强的工作，但真正在全局操作起来难度很大，即使在一个具体单位内部要完全实施也非常困难。
第五、缺乏合理的内部评价体系和社会化人才评价体系。如何确定单位内部不同工种人员的评价指标，如何科学评价不同人员的工作业绩，怎样实施考评，都是当前亟待解决的问题。同时，由于我国社会化人才评价体系尚未完全建立起来，在很大程度上限制了人员的流动。
抓好人事制度改革几个重要环节
依据中组部、人事部等有关部门近年来相关文件的要求，总结各地、各部门试点单位的成功经验，事业单位人事制度改革应按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体改革思路，从体制上解决政事职责不分、管理方式单一、社会化程度不高的问题，从制度上解决人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的问题，从机制上解决法律制度不健全、保障机制没建立、宏观调控不得力的问题。而要解决这些体制、机制和制度性问题，关健环节是以聘用制和岗位管理为重点，全面推进事业单位人事制度改革。这其中，如下的几项改革是必须要下大力气推进的：
其一、全面推行人员聘用制度。事业单位人员聘用制度主要包括公开招聘制度、竞聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度、聘用管理制度、聘用监督制度。全面推行人员聘用制度重点要解决的问题包括：一是实行“新人新办法、老人老办法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定和鉴证工作；三是切实加强保密协议的约束力，确保在人员流动的情况下不发生失泄密问题。
其二、建立科学的岗位管理制度。这是实行聘用制的关键所在，要求根据岗位需要来设定专业技术职务和人员编制，对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。也就是要通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
其三、建立形式多样的分配激励机制。如何在事业单位中建立既能够激励广大员工、又能够保持关键人才和骨干员工稳定的收入分配机制，是人事制度改革的一大难点。收入分配机制必须体现保障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪资结构，合理确定工资收入差距。
其四、建立良好的人才流动制度。在着重做好骨干队伍稳定的基础上，要建立良好的人才流动机制，实现人员的能进能出。一方面，要积极推行公开招聘制度，严把用人关，努力创造一个公开、公平、公正的选人用人环境；另一方面，要为各种可能出去的人员设计好各种出口，在实行末位淘汰制或岗位调整时要结合岗位要求进行认真比较。
分析近年来各类事业单位改革产生的矛盾和问题，围绕上述四项重大改革，在推进事业单位人事制度改革时，还要特别注意以下问题：改革应充分体现以人为本，特别要妥善做好未聘人员的安置。改革的目的不是为了减员，而是为了搞活用人机制，调动员工的积极性。改革应统筹兼顾，选准公平和效率之间的平衡点。分配激励机制的建立，既要考虑充分到对广大员工特别是骨干人员的激励作用，也要注重考虑绝大多数员工的利益，在公平与效率之间寻找适合改革不同阶段的最佳平衡点。(纪 良 张文晖)